PRESTACIONES SOCIALES

 ¿Que prestaciones sociales tiene derecho un trabajador colombiano ?

Parar efectos de terminar las prestaciones sociales a cargo de los empleadores es importante anotar que algunas de ellas han sido asumidas por el sistema de seguridad social. 

Estas prestaciones son: pensiones de vejez, invalidez y muerte, el auxilio económico y asistencial por enfermedad general y maternidad, el auxilio económico y asistencial por la licencia de maternidad y el auxilio económico y asistencial por accidente de trabajo y enfermedad profesional, así como al auxilio funerario.

 

Como consecuencia de lo anterior todas las demás prestaciones establecidas en la ley laboral son a cargo del patrono. 

- Prima legal de Servicios. Por medio de la cual se le reconoce al trabajador 15 días de salario antes del 30 de junio de cada año y otros 15 días de salario en el mes de diciembre antes del 20 de diciembre de cada año.
 

- Auxilio de Cesantía y los intereses a la misma. Esto es que al trabajador se le reconocerá y otorgará un mes de salario por cada año de servicios, auxilio que se deberá consignar antes del 15 de febrero de cada año. Por su parte los intereses corresponden al 12% del valor de la cesantía y se entregarán al trabajador antes del 31 de enero de cada año.
 

- Calzado y vestido de labor. Así todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos le deberá ser entregado 3 uniformes al año durante los meses de abril, agosto y diciembre.
 

- Otorgar el descanso remunerado por lactancia.

 
- Seguro de vida colectivo.

Publicado: Andres Tibaduiza. 

PRESTACIONES SOCIALES

¿Qué son las prestaciones sociales?

Las prestaciones sociales son los pagos adicionales al salario, que constituyen beneficios para el empleado, dichas prestaciones son una remuneración obligatoria por parte del empleador hacia los trabajadores que se encuentren vinculados a la empresa por medio de contrato de trabajo; dichas prestaciones son originadas con la finalidad de cubrir necesidades o riesgos ordinarios, además de representar un reconocimiento a su contribución en la generación de resultados económicos de la empresa.

Las prestaciones sociales se encuentran constituidas por:

PRIMA DE SERVICIOS: Esta constituye el reconocimiento que otorga el empleador al trabajador por la participación en la generación de utilidades a la organización y corresponde a quince (15) días de salario por cada semestre laborado, en los casos en que se labore por un tiempo inferior se debe calcular el valor correspondiente.

CESANTIAS : Este beneficio tiene como principal objetivo otorgarle al trabajador recursos que se constituyan como un auxilio para el desempleo, y que además se ha determinado como un ahorro que puede ser invertido en vivienda o estudio; las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año laborado o a su proporción en caso de un tiempo de labor inferior.

AUXILIO DE CESANTIAS: Es el reconocimiento financiero del empleador por la retención anual del valor correspondiente a las cesantías, dicho beneficio corresponde al 12% del total de las cesantías anuales o proporcionalmente al tiempo trabajado, y debe ser pagado directamente al trabajador.

VACACIONES: Son el descanso remunerado que el empleador debe otorgar al trabajador, las cuales son equivalentes a quince (15) días de licencia paga por cada año laborado o el tiempo proporcional a la fracción trabajada; el 50% de las vacaciones puede ser compensado en dinero.

Publicado: Andres Tibaduiza  

EMBARGO DEL SALARIO

Dentro de las diferentes situaciones, cambios o convenios que se pueden dar en una relación laboral, existe una donde patrono y empleado deben ajustarse a las instrucciones judiciales, como es el embargo de un salario. 

El embargo salarial se entiende como la acción legal por la cual se le retiene al trabajador una parte de su pago en razón de haber incumplido obligaciones económicas como préstamos, alimentación o pagos de tarjetas de crédito, entre otros. 

Esta retención la debe realizar obligatoriamente el patrono solo cuando medie una resolución emitida por un juez competente en la materia, quien establece el monto que debe quedar embargado del salario.

Limites para el patrono:

1. No se podrán embargar los salarios que no excedan del que resultare ser el menor salario mensual, según lo establecido en el decreto de salarios mínimos que fija el Consejo Nacional de Salarios. 
Este salario mínimo inembargable, corresponde al resultado de la resta del salario más bajo de dicho decreto menos el monto de las cargas sociales, ese resultado fija la suma inembargable. 
2. Los salarios que excedan dicho límite son embargables según las proporciones indicadas en el artículo 172 del Código de Trabajo, hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto. 
3. Finalmente, la normativa estipula que todo salario será embargable hasta en un 40% como pensión alimenticia.

Linda. 

Salario

Según el Artículo 14 de la Ley 50 de 1990, tales componentes son recibidos por el trabajador en dinero o en especie, sin importar la forma en que se haga, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, trabajo suplementario o de horas extras, trabajo en días de descanso obligatorio y porcentajes sobre ventas y comisiones.

También son aspectos importantes del salario que el pago corresponda al servicio prestado, que no sea gratuito, enriquezca al empleado y le sirva para solventar sus necesidades.

El experto señala que no hacen parte del sueldo las bonificaciones ocasionales, pagos de transporte y representación, prestaciones sociales y otros beneficios que el trabajador y el empleador hayan convenido.

El salario ordinario se genera por el servicio prestado, por lo cual periódicamente, además de la remuneración percibida (sea fija, variable, horas extras, recargos, dominicales y festivos), tiene derecho al pago de las prestaciones sociales y vacaciones que son otorgadas legalmente por el empleador.

El salario integral debe ser de 10 salarios mínimos mensuales más un componente de prestaciones que (como mínimo) debe ser del 30% del valor anterior. Según la ley, el Salario Mínimo Integral es en el que se considera “ya está incluido dentro del valor total del sueldo, prestaciones, recargos y otros beneficios como el correspondiente recargo nocturno, extraordinario, primas legales y extralegales, cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en especie”.

La remuneración en especie es una parte del sueldo que el empleador le suministra al trabajador por sus servicios, como alimentación, habitación o vestuario.

“El valor debe ser pactado, claro y expreso en el contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria”.
De acuerdo con la legislación, el salario en especie para un trabajador que devenga el salario mínimo no puede exceder el 30 por ciento y para un empleado que gana más de ese valor puede ser máximo del 50 por ciento mínimo.

El Artículo 134 del CST establece los períodos de pago de las distintas modalidades de salario así:
-Si es en dinero, debe pagarse por períodos iguales y vencidos.
-Jornal: por días trabajados debe hacerse máximo en la siguiente semana.
-Sueldo: por períodos superiores a un día, el pago debe efectuarse en máximo un mes.
-Labores suplementarias o recargos nocturnos: el desembolso se realiza en el mismo período en que se paga el salario ordinario o a más tardar en el siguiente lapso.

Cambio de contrato no extingue la sustitución patronal

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia aprovechó un estudio de caso para reiterar jurisprudencia sobre el tema de la sustitución patronal.  (Lea: Prestaciones sociales no se deben reclamar vía tutela)

Para la alta corporación, aunque previos pronunciamientos han dado cuenta que para que la figura se consolide es necesario, entre otros requisitos, que el contrato de trabajo mantenga una continuidad y no se presente despido del empleado ni cambio de las condiciones contractuales, también es cierto que hay que prestar atención a las circunstancias de cada caso en particular.

De este modo, puede suceder que se dé formalmente la celebración de dos contratos de trabajo, pero que la realidad sobre la continuidad de la misma prestación del servicio se imponga donde el contrato de trabajo original finaliza por decisión unilateral sin justa causa del empleador, pero de inmediato es contratado por el futuro propietario del propio establecimiento, y de esta manera, una vez se perfecciona la venta, se conjugan las calidades de propietario sustituto con la de empleador sustituto a consecuencia de la forma como se da la reinstalación del trabajador. 

El pronunciamiento se dio en el marco de un caso en el que un trabajador reclamaba la existencia de la sustitución patronal al haber sido despedido sin justa causa por su antiguo empleador y contratado instantáneamente por el siguiente antes de que la enajenación de su empresa se concretara bajo los requisitos de ley.

La petición  fue negada en instancias anteriores, pues el juez determinó que al darse el hecho del cambio de contrato la sustitución no se concretó. Por otra parte, la Corte Suprema anotó que el comportamiento de los empleadores tenía implícito un acto de mala fe (M.P. Jorge Burgos).

Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia 19432016 (47544), Feb. 17/16

ÁMBITO LEGAL DADO POR LA CORTE CONSTITUCIONAL PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

SI USTED ES EMPLEADOR O COLABORADOR TENGA EN CUNETA LAS CLAUSULAS DE TERMINACION DE SU CONTRATO LABORAL, LA CORTE NO ESCLUYE CONDICIONES FISICAS, COGNITIVAS Y PSICOLOGICAS.

Sentencia C-931/14

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Acto inmoral contenido en norma acusada sobre causal de terminación de contrato de trabajo, no vulnera los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral

La Corte Constitucional encuentra que la expresión inmoral o contenida en el numeral 5 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no contraviene los postulados constitucionales al trabajo y a la estabilidad laboral, ya que no da lugar a una aplicación caprichosa ni arbitraria del empleador de la misma, por cuanto, se reitera, dicha conducta debe realizarse en el lugar de trabajo o en ejercicio de las labores y que, además, afecten el normal desarrollo de la vida laboral, lo cual no constituye ni falta disciplinaria ni implica una invasión del área privada ni del fuero interno del trabajador como lo plantea el demandante, esfera que es excedida cuando su conducta incide en el cumplimiento de sus obligaciones, como el deber de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, afectando el ambiente laboral.

TERMINACION UNILATERAL POR ACTO INMORAL-Debe guardar relación con conductas del trabajador en el lugar de trabajo o en ejercicio de sus funciones y que afecten el normal desarrollo de las actividades, las relaciones entre el empleador y los trabajadores y entre compañeros de trabajo/TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA CON BASE EN ACTO INMORAL-Condiciones

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Consagrados en el Código sustantivo del Trabajo.

Causales del artículo 159

ü  Mutuo acuerdo de las partes.

ü  Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

ü  4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

ü  El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

ü  Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

ü   Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del artículo 160

 Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

ü  Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

           Conductas de acoso sexual.

ü  Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

ü  Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

ü   Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

ü  Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

ü  No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos.

ü   Abandono del trabajo por parte del trabajador.

 Publicado: Amanda Garnica

JORNADA DE TRABAJO

¿Que es la jornada laboral? 

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice.

“Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a)    En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

b)    La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)

c)    El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d)    El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.

Publicado por: Linda Ruiz